Стратегическое планирование развития людских ресурсов 

 1 Планирование привлечения персонала 

 По мере того, как размер компании расширяется, необходимо еще больше укрепить управленческий корпус среднего и высшего звена, в дополнение к внутренней подготовке группы сотрудников, отвечающих требованиям руководящих должностей и обладающих высоким общим качеством, чтобы обогатить руководящие должности, мы также будем привлекать к обществу группу талантливых людей с профессиональными качествами и управленческим опытом на честные руководящие должности.  Соответствующая профессиональная и техническая квалификация - это наша долгосрочная забота и потребность в талантах, у нас есть программа набора новых студентов каждый год, наши требования к студентам колледжа в дополнение к профессиональным относительным партнерам, уделяя больше внимания общему качеству и способностям выпускников, их успеваемость и социальная практика во время учебы в университете также являются основой для нашего выбора. 

 2 Планирование развития кадровой подготовки 

 Также вокруг стратегических целей предприятия компания постоянно увеличивает инвестиции в человеческий капитал, чтобы соответствовать требованиям быстрого развития бизнеса.  В соответствии с характеристиками компании, разработать совершенную систему учебных программ, которая способствует непрерывному обучению и совершенствованию сотрудников и кадров во всех аспектах, заложить хорошую основу для развития предприятия. 

 3 План преемственности 

 План преемственности заключается в том, чтобы на всех ключевых должностях в компании всегда были заместители, и мы называем это эшелонированным строительством.  Машина для чистого литья ускоряет темпы, прилагает усилия для совершенствования различных систем управления людскими ресурсами, формирует различные должности в компании с заместителями, каждый несет ответственность за подготовку преемников.  Сделать так, чтобы внутри компании образовался нормальный, добродетельный поток талантов "на тех, кто способен, под посредственными". 

 4 Формирование талантов и планирование управления 

 Разумное построение бизнес - талантов зависит от трех: во - первых, разумное количество талантов;  Во - вторых, правильное качество персонала;  Три из них дополняют друг друга.  Развитие бизнеса, талант является первым ресурсом, но талант должен быть рационально использован, в команде, состав способностей таланта должен быть взаимодополняющим, иерархическим, так что будет иметь сильную синергию. 

 В управлении талантами мы делаем хорошую работу по созданию трех платформ: во - первых, базовой платформы, то есть системы квалификации для работы;  Установление должностных обязанностей и условий работы на каждой должности, а также создание модели компетентности на должности, система квалификаций на должности является основной основой для управления людскими ресурсами, такими как набор, обучение, оценка и стимулирование.  Во - вторых, прикладная платформа, то есть управление эффективностью, управление заработной платой, дизайн карьеры сотрудников;  Это конкретные методы и меры управления людскими ресурсами, такие как « занятость, воспитание и удержание» предприятий.  В - третьих, это основная платформа, то есть строительство корпоративной культуры, строительство корпоративной культуры является ключом к повышению конкурентоспособности предприятий, является неотъемлемой частью управления людскими ресурсами.